Jelmer Magazine  |  Interview

Werken aan een rugzak vol ervaring

 
bar.jpg

 

Zet een kleuter met een schepje en een emmertje op een strand en hij begint spontaan dijken en kastelen te bouwen. In ieder kind schuilt dus een ingenieur. Maar gaandeweg kiezen ze een andere richting of ze stromen de arbeidsmarkt op en merken dan dat een schepje en een emmertje gevuld met technische skills niet voldoende zijn. Dat ook een technisch toptalent moet kunnen samenwerken en zijn ideeën moet kunnen overdragen. Jelmer stapte tien jaar geleden in het gat tussen universiteit en de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Gedurende drie jaar werken de young professionals van Jelmer voor drie organisaties: een aannemer, een opdrachtgever en een ingenieursbureau. Ketenleren, noemt Jelmer dat. De young professionals worden gekoppeld aan ervaren ingenieurs, zodat jong en oud van elkaar kunnen leren.

Waarom voelde Jelmer de noodzaak om de talentontwikkeling van jonge techneuten op zich te nemen?

“Er was natuurlijk een tekort aan goed opgeleide technici. Maar we zagen ook dat er op de universiteiten weinig aandacht was voor soft skills. Je kunt nog zo intelligent zijn en veel technische knowhow hebben, maar op het moment dat je niet in staat bent om die kennis over te brengen, dan wordt het toch een eenzame rol. We zijn het gesprek aangegaan met verschillende marktpartijen om te vragen waar zij behoefte aan hadden. Op basis van die gesprekken hebben we een traject ontwikkeld waarbij jong talent een playground krijgt waarmee ze bij verschillende organisaties ervaring op kunnen doen. Zo kunnen ze vroeg in hun carrière hun rugzak vullen met ervaring. “Daarnaast is het heel duidelijk een ontwikkelprogramma op het gebied van persoonlijk leiderschap: wie ben ik, wat wil ik, waar sta ik voor, wat is mijn impact? Maar ook de soft skills van communicatie, personal branding, samenwerken. Sommige techneuten vinden het toch wel heel spannend om het opeens over zichzelf te hebben. Vandaar dat we hun ook een veilige leeromgeving willen bieden. Het zijn allemaal jonge ambitieuze mensen, maar waarbij de kwetsbaarheid er ook mag zijn. Het mogen leren, het mogen ontdekken, dat is waar we met de businesspartner de ruimte voor willen geven.”

 

Jelmer algemeen directeur

Barbara Martojo-Hermans


Hoe slim ze ook zijn, jonge technische talenten weten hun kennis niet altijd over het voetlicht te brengen. Barbara Martojo, directeur van talentlab Jelmer, werkt eraan om de talenten van jonge technici verder te ontwikkelen.


Publicatie van PW Magazine
Tekst Nicole Weidema
Beeld Fotobureau Dijkstra

 

Naamloos-2.jpg
Er komt zo veel energie vrij
als je mensen
ruimte en vrijheid geeft.
— Barbara Hermans

 

 De bouwput op het  Koningin Julianaplein  in Den Haag

Alle organisaties zeggen talentontwikkeling belangrijk te vinden. Wat kunt u dat uw businesspartners zelf niet kunnen?

“Het is vaak een kwestie van tijd en prioriteiten; onze businesspartners zitten meestal vol in de projecten met een stevige deadline. De technische sector is ook vrij behoudend. Tien jaar geleden, toen wij begonnen, was de hele focus op talentontwikkeling nog vrij nieuw, dus kwam er een stukje onwetendheid en voorzichtigheid bij. Nu zie je dat die focus duidelijk verschoven is. Onze businesspartners hebben zelf ook heel mooie traineeships en ontwikkelprogramma’s staan en er is vanuit HR veel aandacht voor de talentenkant, in plaats van alleen de prestatiekant. Dat stimuleren we ook sterk vanuit Jelmer: hoe meer aandacht voor talentontwikkeling – of dat nou vanuit ons komt of vanuit onze businesspartners – hoe beter.” Hoe kan een businesspartner bijdragen aan het succes van het traject? “In ieder geval ruimte maken voor begeleiding. De on the job coaching vindt plaats vanuit de businesspartner.

Zij zorgen voor de vakinhoudelijke begeleiding en geven de young professionals een grote mate van verantwoordelijkheid. In drie jaar tijd doen de young professionals ervaring op in verschillende kanten van de sector. Ze maken diverse vormen van besluitvorming mee, zien alle belangen die spelen en ervaren de uiteenlopende aanvliegroutes van projecten. Ze zien de verschillende fases van projecten en spelen meerdere rollen. Dat maakt dat zij zich versneld kunnen ontwikkelen. De businesspartners faciliteren dat door middel van mooie uitdagende projecten. En wij faciliteren dat door alles aan elkaar te verbinden en het aanbieden van trainingen, workshops, individuele coaching en intervisie. We werken ook veel met 360 gradenfeedback. Dat zijn momenten waarop de businesspartners heel gericht hun input geven.”

Hoe kan een businesspartner bijdragen aan het succes van het traject?

“In ieder geval ruimte maken voor begeleiding. De on the job coaching vindt plaats vanuit de businesspartner. Zij zorgen voor de vakinhoudelijke begeleiding en geven de young professionals een grote mate van verantwoordelijkheid. In drie jaar tijd doen de young professionals ervaring op in verschillende kanten van de sector. Ze maken diverse vormen van besluitvorming mee, zien alle belangen die spelen en ervaren de uiteenlopende aanvliegroutes van projecten. Ze zien de verschillende fases van projecten en spelen meerdere rollen. Dat maakt dat zij zich versneld kunnen ontwikkelen. De businesspartners faciliteren dat door middel van mooie uitdagende projecten. En wij faciliteren dat door alles aan elkaar te verbinden en het aanbieden van trainingen, workshops, individuele coaching en intervisie. We werken ook veel met 360 gradenfeedback. Dat zijn momenten waarop de businesspartners heel gericht hun input geven.” Elk jaar komt er maar een klein groepje door de selectie van Jelmer. Betekent dit dat u zich specifiek richt op een select groepje high potentials? “We vinden die selectie aan de voorkant belangrijk, omdat we willen dat iemand echt gelukkig wordt van dit traject. Als je heel bewust kiest voor de inhoudelijke kant en een bepaalde expertise en je wordt dan uitgedaagd om bij drie organisaties jezelf te laten zien en te bewijzen, dan vraagt dat veel flexibiliteit van je. We kijken niet per se naar de cijferlijsten met de negens en de tienen. We kijken heel sterk naar drijfveren en de talenten die daaraan ten grondslag liggen. Dat zit hem vooral in ondernemerschap: wat heb je allemaal ondernomen tijdens de studie, welke reizen heb je gemaakt, welke projecten heb je gedaan naast je studie? Heb je het lef om jezelf uit te dagen en jezelf binnenstebuiten te keren? We zoeken naar mensen met een bepaalde nieuwsgierigheid, die zichzelf continu de vraag stellen: ‘Waarom doen we dit nou eigenlijk? Zou het ook anders kunnen?’ “Wat ons betreft halen we dus inderdaad de krenten uit de pap, want het zijn allemaal mensen die heel sterk bezig zijn met hun eigen ontwikkeling. Tegelijkertijd zijn wij wel in een specifieke sector actief. Er zit dus wel een selectie in dat we op zoek zijn naar mensen met een bepaalde technische achtergrond en technische affiniteit.”

Gelooft u dat een organisatie moet investeren in de ontwikkeling van de talenten van elke medewerker, of is het beter je te concentreren op de mensen die kunnen excelleren?

“Iedereen heeft talent, dat geloof ik sowieso. En ik geloof ook dat het beter is om je talenten verder te versterken, in plaats van je te focussen op  de eigenschappen die je nog te ontwikkelen of te verbeteren hebt. Kijk juist naar de dingen die je heel erg leuk vindt.”

Hoe heeft u de afgelopen tien jaar het denken over talentontwikkeling zien veranderen?

“Tien jaar geleden staken we in op een generiek programma. Er was veel aandacht voor de persoonlijke skills en vaardigheden en we trokken ze door het programma heen. Nu ontwikkelen we een heel nieuw leerproces waarbij we de young professional echt de regie geven. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn eigen leerroute. Die wordt daardoor compleet maatwerk en kan voor iedereen verschillend zijn. De young professional gaat zelf de juiste content, mensen en methodieken samenstellen. We willen ze al heel vroeg tot dat ondernemerschap aanzetten. Als je nu leert om dingen zelf in de hand te houden en je eigen koers te bepalen, dan ga je daar in de toekomst heel veel profijt van hebben.” “Iets anders dat we zien is dat de generatie van nu enorm bezig is met zingeving en maatschappelijke relevantie. Het gaat er niet alleen om om je eigen rugzak te vullen met kennis en je eigen skills te verbeteren, maar ook om de vraag hoe je die kennis kunt verduurzamen om er iets goeds mee te doen voor de wereld die groter is dan alleen maar je eigen carrière. Die behoefte zien wij overduidelijk bij de young professionals. Ze weten dan misschien niet precies hoe ze dat moeten doen en dan is het dus aan ons om ze daarbij te assisteren.”

Wat is volgens u het belangrijkste element van talentontwikkeling?

`Laat het zoveel mogelijk vrij. Natuurlijk moet er een kader zijn en moet je afspraken maken over waar je voor staat en wat je visie op leren is. Maar laat het binnen dat kader zoveel mogelijk gebeuren. Er komt zo veel energie vrij als je mensen ruimte en vrijheid geeft. En hoe meer je dat probeert te reguleren met een vast programma of vaste trainingsmodules, hoe meer je dat beperkt. We zijn heel erg geneigd om te sturen op ROI en KPI´s, maar als het gaat om ontwikkeling, dan moet je mensen vertrouwen geven. Geef ze de ruimte.”


Barbara Martojo-Hermans
FUNCTIE: directeur Jelmer
OPLEIDING: Commerciële Economie aan de Hogeschool van Utrecht

WERKERVARING: recruitment en arbeidsmarktcommunicatie voor verschillende organisaties. Van 2007 tot en met 2016 eigenaar van Brand Bites, een bureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment.

OVER JELMER: het driejarige Jelmer-programma is gericht op talent- en competentiegericht ontwikkelen van young professionals in de wereld van civiele techniek, bouw, energie en water. Jaarlijks stromen tien tot twaalf nieuwe mensen in.

 
barintro.jpg

Jelmer2018 Talent Lab site.png