In 2026 bevindt de arbeidsmarkt voor starters zich in een opvallende impasse: ondanks een structureel krappe arbeidsmarkt en tekorten in diverse sectoren, is het voor jongeren en starters moeilijker geworden om een passende baan te vinden. Dit terwijl net afgestudeerden staan te popelen om hun energie in te zetten voor de samenleving en vol enthousiasme beginnen aan hun zoektocht naar een geschikte baan.

Medioren en senioren daarentegen lopen over van het werk: zij hebben de motivatie en expertise om complexe vraagstukken aan te pakken, maar missen de tijd en mankracht om dit te realiseren. Op het eerste gezicht lijken deze twee groepen elkaar perfect aan te vullen.

In de praktijk lijkt echter een belangrijk obstakel: we zien dat medioren onvoldoende ruimte hebben om de begeleiding te bieden die starters nodig hebben aan het begin van hun loopbaan. Als gevolg hiervan gaat de keuze sneller uit naar mensen met een aantal jaar werkervaring. Voor junior functies die vroeger prima door starters konden worden ingevuld, vragen bedrijven nu soms minimaal 3 jaar werkervaring; een eis waar een starter niet aan kan voldoen.

Daarnaast laat het CBS zien dat er voor het eerst meer werklozen zijn dan vacatures - 410 duizend tegenover 380 duizend - en dat werkloosheid vooral onder starters toeneemt. Zo ligt het werkloosheidspercentage van jongeren tussen de 15 en 25 inmiddels al op 9% (CBS, 2025). In deze blog gaan we in op hoe de arbeidsmarkt voor starters onder druk is komen te staan, welke trends hier achter zitten en lichten we toe waarom investeren in starters juist van belang is.

Worden starters verdrongen door AI?  

In veel krantenartikelen wordt de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) genoemd als een van de oorzaken voor het instorten van de startersmarkt. Het beeld is helder: AI neemt menselijke taken over, en juist de meer routinematige juniorfuncties zouden hierdoor onder druk staan (Belboer, 2026; de Groot, 2025). Het klinkt logisch, maar in de praktijk blijkt het verhaal genuanceerder.

De functies die daadwerkelijk worden vervangen of ingrijpend veranderen, zitten vooral in sectoren als ICT en juridische dienstverlening. Daar gaat het vaak om taken die sterk gestandaardiseerd zijn en daardoor makkelijker te automatiseren (Belboer et al., 2025). In de fysieke leefomgeving ligt dat anders. Hier zien we dat AI tot nu toe niet heeft geleid tot een grote afname van vacatures voor starters (Belboer et al., 2025). Vacatures vragen hier opvallend vaak om menselijke kwaliteiten: communicatief vermogen, politieke sensitiviteit, samenwerken, het kunnen verbinden van belangen. Eigenschappen die niet te automatiseren zijn en die juist essentieel zijn in een domein waar de leefomgeving van mensen centraal staat. Een robot kan veel, maar kan geen gesprek voeren met een boze buurtbewoner, geen belangen wegen in een herstructurering van een wijk en geen vertrouwen opbouwen in een complex project.

Dat betekent niet dat AI geen impact heeft. Integendeel. De technologie verandert de manier waarop we werken, ook in deze sector. AI kan analyses versnellen, rapportages opstellen of data structureren. Daardoor wordt van medioren en senioren steeds vaker verwacht dat zij sneller en efficiënter werken. En precies daar ontstaat een nieuw knelpunt: als hun werkdruk stijgt, blijft er minder tijd over om starters te begeleiden.

Hierdoor ontstaat een paradox: AI verhoogt de productiviteit en daarmee de verwachtingen binnen teams, maar vermindert tegelijkertijd de instroom van junior medewerkers. Organisaties nemen minder starters aan omdat een deel van hun werkzaamheden door AI kan worden overgenomen. Op korte termijn lijkt dit efficiënt, maar op lange termijn ondermijnt dit de talentontwikkeling. Zoals econoom Wim Davidse stelt: “nu minder jongeren aannemen doordat hun werk (gedeeltelijk) kan worden overgenomen door AI gaat later problemen opleveren! Nu geen junioren, dan heb je straks geen medioren en senioren” (Davidse, 2026). Dit leidt ertoe dat de werkdruk verschuift naar ervaren medewerkers, die niet alleen hun eigen taken moeten uitvoeren, maar ook minder ondersteuning krijgen van junioren. Hierdoor neemt de druk structureel toe.

Terughoudendheid op grote schaal

Naast de opkomst van AI speelt er nog een extra, urgente uitdaging: het zogenoemde ravijnjaar. Vanaf 2026 ontvangen gemeenten gezamenlijk € 2,4 miljard minder, waardoor veel gemeenten financieel onder druk komen te staan (VNG, 2025). Hoewel de impact per gemeente verschilt, zorgt vooral de aanhoudende onzekerheid voor terughoudendheid (FD, 2026).

Tegelijkertijd stapelen de maatschappelijke opgaven zich op, van woningbouw en netcongestie tot asielopvang en duurzaamheid. Dit betekent: meer verantwoordelijkheden met minder middelen. In die context kiezen gemeenten vaker voor ervaren professionals die direct inzetbaar zijn, ten koste van investeringen in starters.

Deze voorzichtigheid wordt versterkt door bredere geopolitieke onrust. Internationale spanningen maken de toekomst minder voorspelbaar, wat organisaties aanzet tot risicomijdend gedrag (De Nederlandsche Bank, 2025). Investeringen worden uitgesteld en ook op de arbeidsmarkt wint de “zekere keuze” terrein: ervaren krachten boven junior talent.

Veel organisaties zoeken organisaties hun oplossingen intern: taken herverdelen, rollen oprekken of verantwoordelijkheden doorschuiven (Boerman, 2025). Dat biedt tijdelijk lucht, maar vergroot op de lange termijn juist de druk. Bovendien blijft daarmee een cruciale bron van vernieuwing onbenut: de nieuwe generatie.

De reflex om in onzekere tijden voor zekerheid te kiezen, houdt de status quo in stand. Juist dat is risicovol, omdat deze periode vraagt om vernieuwing, frisse perspectieven en innovatie. Zonder instroom van nieuw talent stagneert kennisontwikkeling, terwijl die in tijden van crises juist nodig is.

Oplossing: investeer in de starter

Er zijn genoeg redenen om juist nú in starters te investeren. Niet alleen om de werkdruk van medioren en senioren te verlichten, maar vooral om de continuïteit van de arbeidsmarkt te waarborgen. De vergrijzing maakt die noodzaak urgent: in de komende tien jaar bereikt 23% van de beroepsbevolking de pensioenleeftijd, en bij gemeenten ligt dat zelfs rond de 30% (NOS, 2023). Zonder instroom van nieuw talent ontstaat er onvermijdelijk een gat in capaciteit, kennis en ervaring.

Een toekomstbestendige organisatie begint daarom onderaan. Starters zorgen voor doorstroom, bouwen kennis op en groeien door naar medior- en seniorrollen. Wie nu niet investeert, betaalt daar later de prijs voor. Jonge mensen kunnen een nieuwe vorm van werken bieden en en fris perspectief. Deze generatie brengt precies wat organisaties nu nodig hebben: digitale vaardigheden, flexibiliteit en een frisse blik (Arntz, 2025). Ze denken minder in bestaande kaders en zijn gemotiveerd om impact te maken. Tegelijkertijd vragen zij om begeleiding en ontwikkelmogelijkheden, wat in drukke organisaties als een drempel kan voelen.

Maar die drempel is te overbruggen. Door slimmer te organiseren, bijvoorbeeld met kleinschalige instroomtrajecten, mentoring of traineeships, kunnen organisaties risico’s beperken én de leercurve versnellen. Initiatieven waarbij ervaren krachten starters begeleiden, zoals doorwerkconstructies na pensioen (NOS, 2026-b), laten zien dat dit werkt.

Traineeships bieden hierin een concrete oplossing. Ze nemen een groot deel van de begeleiding uit handen en leveren gemotiveerde, goed voorbereide starters die direct waarde toevoegen. Zo ontstaat er ruimte in teams én wordt tegelijkertijd gebouwd aan de toekomst.

De conclusie is helder: we doen een oproep om samen te werken en samen te investeren in jong talent. Wachten is geen optie. Kies daarom bewust voor instroom. Niet ondanks de druk, maar juist vanwege de druk. Alleen zo blijven organisaties wendbaar, innovatief en toekomstbestendig.